如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个
人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。那么，在职场中如何做好一个HR呢？让我们一起来了解一下吧！
方法
做事之前先做人
做一个成功的人力资源总管 在探讨如何成为一名优秀成功的人力资源总管之前，先来看看人力资源总管资格分类
在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
正如经典畅销教材《人力资源管理必读12篇》所示，做好人力资源管理，至少要做到四个明确。一是明确人力资
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个
人力资源经理的职位职责，可以用“两个一种”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个
培训老板
不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。有几种方式：
可以从如下方面做起：一、做好工作流程 要想做好人员招聘工作，流程最重要， 人力资源
1）与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作准备。
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个
2）提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个
3）引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
首先我觉得从总体上看，人力资源工作确实对人的气质、性格有一定要求，但随着企业不同、人力资源岗位不同，
4）开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个
走群众路线
任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
一：选一个好老板越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新
人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段;工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性;而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须走群众路线。
做一个成功的人力资源总管 在探讨如何成为一名优秀成功的人力资源总管之前，先来看看人力资源总管资格分类
打好基础
现在人力资源管理荐在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。
正如经典畅销教材《人力资源管理必读12篇》所示，做好人力资源管理，至少要做到四个明确。一是明确人力资
定好方向
不管理企业发展到什么阶段，必须制定公司人力资源战略规划，理清工作思路，正所谓“思路决定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同时还必须做好年度、月度人力资源工作计划，实行“PDCA”循环，不断调整计划，扎实做好每项工作。
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个
做该做的事
要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重缓急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。
可以从如下方面做起：一、做好工作流程 要想做好人员招聘工作，流程最重要， 人力资源
许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个
正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个
记住该记住的，忘记该忘记的。做应该做的，不做不应该做的。
首先我觉得从总体上看，人力资源工作确实对人的气质、性格有一定要求，但随着企业不同、人力资源岗位不同，
要树立威信
有一定权限以后，要把握好运用好你的权力，有时候要懂得杀鸡教狗，软硬兼施，通过你的权力影响力和非权力影响力（个人魅力）树立权威，加强个人的修为，成为隐型组织的领导。
HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权，一方面来自你的为人处事，以身作则，一方面来自你的学识。而更重要的是综合表现来自于个人影响力。
HR经理人必须加强内功的修练，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。当你修练到一定程度时很多道理自然会明白。
通过处理一些问题树立威信、争取老板的支持和重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源四个新角色。
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如何做好人力资源管理工作
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原发布者:天涯教育
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个永恒的话题，同时也是一个没有标准答案的问题。下面是小编分享的一些经验建议，一起来看一下吧。 很多时候，不少HR期望借助于几本专业的人力资源管理书籍，或者从网上下载的所谓精品级的人力资源方案就能做好人力资源管理。这种速成的办法始终是无法真正领悟人力资源的真谛的。 这是一个信息化的时代，也是各种理论、大师充斥的时代，随时打开邮件都能收到某某大师人力资源的课程。究竟哪些是适用的，哪些是不适用的呢?我们缺少分析和鉴别，全盘接受吸纳，最终发现是在东施效颦。 一位真正称得上是管理学的大师德鲁克先生很早就告诉我们：管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑，而在于成果;其唯一权威就是成就。 人力资源也是如此，一切检验人力资源管理好坏的标准就e69da5e887aa7a686964616f31333433623133是实践的成果。因为做管理咨询的缘故，能接触到各种不同的企业，也会遇到各种错综复杂的问题，在解决这些问题的同时，笔者发现其实大部分的HR在人力资源管理方面缺少的不是技能，而是思维模式的突破。以下五个方面的很多HR往往容易忽略掉的，而这五个方面恰恰是做好人力资源管理工作最需要具备的思维模式。 一、找准人力资源管理问题的根源：先WHY后HOW 只要在咨询领域呆过一些年头的，其思考模式大多是先WHY后HOW的，而企业的HR大多喜欢直接用HOW去思考问题。 举个例子，比
如何做一个优秀的HR
一：选一个好老板
越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。“江山易改，本性难移”。
从前，有一个地方住着一只蝎子和一只青蛙。蝎子想过池塘，但不会游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“劳驾，青蛙先生，你能驮着我过池塘吗?”“我当然能。”青蛙回答。“但在目前情况下，我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蜇我。”“可我为什么要这样做呢?”蝎子反问。“蜇你对我毫无好处，因为你死了我就会沉没。”青蛙虽然知道蝎子是多么狠毒，但又觉得它说得也有道理。青蛙想，也许蝎子这一次会收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它俩开始横渡池塘。就在它们游到池塘中央时，蝎子突破弯起尾巴蜇了青蛙一口。伤势严重的青蛙大喊道：“你为什么要蜇我呢?蜇我对你毫无好处，因为我死了你就会沉没。”“我知道。”蝎子一面下沉一面说。“但我是蝎子，我必须蜇你。这e79fa5e98193e4b893e5b19e31333366303064是我的天性。”
俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
二：做事之前先做人
在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。
人力资源经理的职位职责，可以用“两个一种”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。
三：培训老板
不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。有几种方式：
1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施作准备。
2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
4、开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。
四：走群众路线
任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段;工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性;而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须走群众路线。
五：要入行
人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。
很多人力资源经理在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”;只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。
六：要内方外圆
思方行圆，规章制度要不折不扣的执行，但不等于没有灵活性，在制定规章制度时就应该考虑灵活性，古人说得好：“水至清则无鱼”，管理的最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情*做好，这需要技巧，也是一门艺术。
海尔大厦4根柱子、12层、365面窗，外形四方的，而在大楼内部却是圆的，四方代表原则性，圆型代表了灵活性，表示海尔人的做事风格思方行圆。我觉得这一点在任何企业都一样，对人力资源经理来说更要懂得思方行圆。郑板桥说得好：“难得糊涂”!
七：定好方向
不管理企业发展到什么阶段，必须制定公司人力资源战略规划，理清工作思路，正所谓“思路决定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同时还必须做好年度、月度人力资源工作计划，实行“PDCA”循环，不断调整计划，扎实做好每项工作。
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
八：打好基础
现在人力资源管理荐在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。
九：有的放矢
管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拨苗助长。很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。
十：要务实
HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始!近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准!
把一些业绩做出来，老板自然支持你。
十一：做该做的事
要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重缓急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。
许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。
正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。
记住该记住的，忘记该忘记的。做应该做的，不做不应该做的。
十二：要界定权限
这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。
要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，人力资源也一样，?事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，责权关系要正确处理好。这样做一方面可避免老板事必躬亲，便于集中精力进行经营决策;另一方面，有利于增强HR的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。
十三：要树立威信
刚才谈到有一定权限以后，要把握好运用好你的权力，有时候要懂得杀鸡教狗，软硬兼施，通过你的权力影响力和非权力影响力(个人魅力)树立权威，加强个人的修为，成为隐型组织的领导。
HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权，一方面来自你的为人处事，以身作则，一方面来自你的学识。而更重要的是综合表现来自于个人影响力。
HR经理人必须加强内功的修练，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。当你修练到一定程度时很多道理自然会明白。
通过处理一些问题树立威信、争取老板的支持和重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源四个新角色。
十四：借用外脑
俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。
不过说实在的外来和尚所带来的理念可以借鉴，但适用性、可操作性不如我们，往往和尚一走经书就藏起来，再也没人去念。
十五：系统性
人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。
做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。
怎么做好一个HR呢？
做一个成功的人力资源总管 在探7a686964616fe59b9ee7ad9431333363393731讨如何成为一名优秀成功的人力资源总管之前，先来看看人力资源总管资格分类：
（1） 人力资源管理员：
主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。
（2） 人力资源管理助理：
主动脉力人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。
（3） 人力资源管理师：
处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。
（4） 高级人力资源管理师：
组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。
初识人力资源这个领域，我对此充满了兴趣。现在浅谈一下如何进行人力资源管理，如何做好一名人力资源主管的话题。这并不是一个新出现的问题，尤其在人才济济的现代社会中，高学历、高智商、镀金留洋人才大量产出，高等学府像倒水果一样把毕业生推入社会。照理来说，21世纪最不缺的就是人才了，呵呵，可是为何，人们还是困惑，21世纪的人力资源难搞，最缺的，原来还是人才…. 即使对于经验丰富的人力资源主管，面对眼花缭乱的资源，也要与时俱进的改变自己的择人方针，合理准确的买到自己公司需要的“苹果”。
引进人才是第一个步骤。
所以，对于一个人力资源主管来说，在考核应聘者环节上做到成功也就是给自己的人才管理之路开了一个好头。
如何成功做好一个人力资源人员
正如经典畅销教材《人力资源管理必读12篇》所示，做好人力资源管理，至少要做到四个明确。一是明确人力资源管理专职人员在组织中的角色定位，只有充分了解自己在组织中的角色和位置，才能更好地发挥作用；二是明确人力资源管理专职人员与部门主管在日常工作中的分工。在现代企业中，部门主管是人力资源管理活动的具体实施者。部门主管与人力资源管理专职人员之间既有分工又有合作，明确各自的工作内容和范围，有助于人力资源管理活动的顺利实施；第三，明确掌握基于证据的人力资源管理工作的方法。在日常管理中，采用基于证据的管理方式，无疑会使工作变得更为顺利。第四，作为一名合格的人力资源管理专职人员，还必须明确了解自身需要具备的素质和能力，明确需要什么样的素质和能力才能把工作做得更好，有助于人力资源管理专职人员不断地自我强化，使人力资源管理工作开展得效率更高和效果更好。
企业要想有强大的竞争力，就必须有一流的员工，有精诚协作的团队。如果做不到这一点，那么企业就难以成为业界内的老大。而反观中国企业，尤其是当下正处于工业3.0时代尾声的企业，由于企业管理者普遍缺乏企业家精神，往往只注重盈利和业绩，所以在打造企业核心竞争力的时候，只注重产品，忽略了人力资源管理这个同样对企业影响深远的因素。
人力资源是企业打造强大竞争力的必备因素，企业家只有做好人力资源管理，才能打造一支富有战斗力，能攻坚克难、无往不胜的冠军团队。而唯有这样的团队，才能打造出一流的产品。
在我的培训师生涯中，经常有很多企业主问我：“*，企业是用全才好，还是用专才好?”一般提出这种问题的人，在人力资源管理方面都e799bee5baa6e79fa5e98193e4b893e5b19e31333366306439存在着很大的短板。因为关于重用全才还是专才，合格的管理者心中都有明确的答案。
我们不妨将2008年北京奥运会十项全能冠军、 “全才”布赖恩·克莱的成绩与2004年雅典奥运会单项冠军、“专才”刘翔做一下比较：布赖恩·克菜在110米跨栏项目的成绩是13.74秒，而刘翔的成绩是12.91秒。他们的成绩虽然只差了0.83秒，但足能被刘翔甩下6米!全能冠军的这个成绩连奥运会跨栏比赛的决赛都不一定能进入!
而如果再以布赖恩·克菜的其他九项成绩和各个项目的第一名相比的话，可以说，全才布赖恩·克莱任何单一项目的成绩都被专才选手远远落在了后面。所以，企业主应该明确，在人力资源管理中，专才的价值要比全才更大。
中国制造之所以在世界上难以突围．就是因为这样的专才团队太少，而像华为、格力、海尔这些企业巨头，由于它们的最高管理者非常注重人力资源管理，所以它们打造出了一支支强悍的专才团队，并在国际市场上取得了不错的成绩。
企业管理者要想在竞争激烈的时代能够有所成就，做好人力资源管理势在必行。而除了要多引入和培养专才外，企业主在进行人力资源管理时，还必须掌握以下几个要点，在此也推荐大家多看一些类似《人力资源管理必读12篇》之类的经典专业教材，提升人力资源管理专业技能。
1、明确企业主、经理人、员工角色认知和定位
一个成熟的企业，首要前提是企业内所有成员都必须有明确的角色定位，只有定位准确、恰当，所有人员才能发挥好自己的优势，完成自己分内的工作，以此推动企业平稳、有序地发展。
如果企业人员对自我角色存在认知误区。对自我定位存在偏差，那么就无法做到各司其职，企业就会陷入一种混乱、无序的状态，并且造*力资源的消耗与浪费。这对于企业的发展是非常致命的。
只要企业内所有人员都能认清自己的角色和定位。并严格执行角色需要完成的任务，那么企业就可以实现平稳、有序的发展。
2、制定合理的薪酬和股权解决方案
要想马儿跑，就必须要给马儿吃草，这是人力资源管理中最基本的原理。不可想象，只给员工很少的薪酬，却要员工付出极大的劳动或者给公司创造巨大的财富。天下没有免费的午餐。企业要想让员工对企业忠诚、为企业多做贡献，就必须为员工制定合理的薪酬和股权解决方案。
所以，企业在进行薪酬设计时，要将吸引人才作为一个重要因素，要做到对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。只有这样，薪酬才能最大限度地发挥出威力。
当然，具体的薪酬和股权解决方案没有一个统一的标准，毕竟企业不同，这些内容也会有所差别。所以，具体的细节还需要根据企业自身情况和同行业的情况来定，只有综合自身与整个行业，才能制定出一个令员工满意的方案，员工满意，干劲自然就大，就能促进企业的发展。所以，制定一个合理的薪酬和股权解决方案，会是一种双赢的结局。
3、处理好授权的关系
管理其实就是一门让别人干活的艺术。一般来说，不会授权的管理者，要么累死，要么把管理工作搞得一团糟。不管是哪种结局，对企业都是不利的。这就要求管理者必须学会授权，而不是事事亲力亲为，把自己累得苦不堪言。
授权真的会乱吗?老板们具体担心的有哪些?其中三分之一的老板认为公司目前还没有比较健全的授权约束制度，不到三成的老板认为自己并没有找到合适授权的人，仅有3％的老板认为权力应该由自己把控，不能下放。不管出于哪种原因，都暴露了管理者在授权方面的短板，而一个不会授权的管理者是难以打造出一个优秀的企业的。
王石领导的万科集团不仅是我国房地产企业中当之无愧的领袖，是我国房地产市场的风向标，并且早在2012年就已经走出国门，进军海外房地产市场。而且取得了很不错的业绩。管理这么大的一个企业，王石是不是会累的苦不堪言?事实说明他不仅不是日理万机，反而生活丰富多彩。他在2011年抛下万科集团的所有大小事务赴美游学，并且一去就是好几年。但是在这期间，万科依然引领着我国房地产界的潮流。
王石之所以能如此轻松地领导一个世界级的企业，是因为他懂得授权，他通过合理的授权，将自己身上的重担分给了手下有能力的员工。即便自己撒手不管，只要有员工在，企业同样可以平稳发展。这就是授权的重要性，也是管理者人力资源管理能力的体现。所以，管理者一定要学会正确授权。
4、对高管与普通员工激励方式的同与不同
激励是人力资源管理中的一项重要内容。员工只有在激励过程中才会将自己的价值最大限度地贡献出来。企业不激励员工，或者激励方式不正确，无法调动员工的积极性，那么员工就会有懈怠心理，即便拥有12分能力，也只会贡献6分。所以，企业管理者一定要懂得激励员工。
当然，在激励员工的时候，因为员工职位、身份的不同，使用的激励方式也要有所差别才行。员工有高管和普通员工之分，激励方式也要因人而异。
激励高管时．一般的加薪往往难以奏效．因为高管往往具有优秀的能力和优厚的收入，一般性的加薪往往激不起他们的兴奋，所以，激励高管最好能结合精神和物质两个方面，且把精神激励放在首位。
而激励普通员工时．一般性的加薪、升职就可以收到不错的效果。因为这个阶段的员工，更关注的是企业给自己的待遇，当企业给的待遇符合他们的预期时，他们的工作主动性就会提高，对企业的认同感、归属感就会增强。
当然，无论是高管还是普通员工，激励方式都必须真诚，以尊重员工为前提。
5、缔造优秀企业文化、创造不可复制的团队竞争优势
“一年的企业靠运气，十年的企业靠经营，百年的企业靠文化”，一个成功的企业必定有自己深厚屹文化底蕴。尤其是在21世纪的今天，衡量企业的竞争力不仅是人才和技术，文化也是竞争中不可或缺的一部分。优秀的企业文化会对企业产生积极的作用，可以提高企业的竞争力，带动企业的健康发展，对企业的好处不言而喻。
具体一点说，就是优秀的企业文化能在潜移默化中影响企业的环境、企业的精神面貌、员工的文化素养以及员工的凝聚力。这些可以进一步影响到员工办事效率和处事方式。所以，在竞争中打造优秀的企业文化是企业战略的重要步骤。
纵观世界近百年的发展，当初呼风唤雨的企业很多已经成为过眼烟云，而像可口可乐、微软、苹果、三星、海尔、联想、华为等拥有自己企业文化的企业却后发先至，屹立于世界舞台。它们靠的是什么?无疑，就是自己的企业文化。
企业文化绝不仅仅是一种空洞的口号，它需要贯彻于企业经营的每一个环节。只有这样，文化才能成为真正的核心竞争力。而反观众多的中国企业，往往都缺乏真正的企业文化，很多企业的企业文化都流于表面形式。这种状况如果不改变，那么在工业4.0时代，同样没有竞争力。
总之，人力资源管理绝不是一件简单的事情，它需要管理者方方面面都要考虑到，只有进行综合性的管理，才能做好人力资源管理。一旦人力资源管理取得成功，企业的竞争力就会迅速提升。
如何做好人力资源工作
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原发布者:天涯教育
如何更好开展人力资源管理工作HR不易做，很多HR都会苦恼如何才能更好的开展人力资源工作，这也许是一个永恒的话题，同时也是一个没有标准答案的问题。下面是小编分享的一些经验建议，一起来看一下吧。 很多时候，不少HR期望借助于几本专业的人力资源管理书籍，或者从网上下载的所谓精品级的人力资源方案就能做好人力资源管理。这种速成的办法始终是无法真正领悟人力资源的真谛的。 这是一个信息化的时代，也是各种理论、大师充斥的时代，随时打开邮件都能收到某某大师人力资源的课程。究竟哪些是适用的，哪些是不适用的呢?我们缺少分析和鉴别，全盘接受吸纳，最终发现是在东施效颦。 一位真正称得上是管理学的大师德鲁克先生很早就告诉我们：管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑，而在于成果;其唯一权威就是成就。 人力资源也是如此，一切检验人力资源管理好坏的标准就是实践的成果。因为做管理咨询的缘故，能接触到各种不同的企业，也会遇到各种错综复杂的问题，在解决这些问题的同时，笔者发现其实大部分的HR在人力资源管理方面缺少的不是技能，而是思维模式的突破。以下五个方面的很多HR往往容易忽略掉的，而这五个方面恰恰是做好人力资源管理工作最需要具备的思维模式。 一、找准人力资源管理问题的根源：先WHY后HOW 只要在咨询领域呆过一些年头的，其思考模式大多是先WHY后HOW的，而企业的HR大多喜7a64e58685e5aeb931333433623133欢直接用HOW去思考问题。 举个例子，比
